為什麼在中國當私人牙醫這麼累？

最近，我收到了許多私人牙科診所同行的請求。 大多數問題可以分為三個主要領域：人事管理、薪酬體系設計和招聘。

這表明，大多數中國私人牙科醫師已逐漸從曾經的純技術角色向綜合經營者轉變。

儘管這個過程是痛苦和糾結的，但中國大量的私人執業者正在經歷我所認為的“涅槃重生”——至少在概念和邏輯層面上。

挫敗感的根源

我相信他們的沮喪和/或缺乏方向的原因可以歸因於我們的醫學教育體系。

首先，中國的私人牙醫在醫學院學習期間沒有接觸過任何類型的企業管理課程。

我們的教授大多數都在公立醫療系統從事臨床工作。 也就是說，他們都沒有私人執業經驗，怎麼能指望他們向未來的私人執業者傳授實用知識呢？

因此，當談到“在激烈的市場競爭的大海中游泳”時，在本科階段不可能獲得任何有用的見解——如果你期望到達彼岸的話。

傾向於技術的思考者的局限性

還有實踐思想的局限性。 作為牙科領域的技術專業人士，我們的認知和管理能力是嚴謹和專注的，這導致我們對很多事情的看法是短視的。

運營和管理實踐需要更發散的思維和很大的靈活性。 如果沒有經過任何形式系統的特殊訓練，一個人的思維能力中同時存在兩種截然相反的邏輯模式的概率是極其罕見的。

你會發現，在大多數執業牙醫中，人事管理的瓶頸往往與門診規模密切相關。

如果診所規模較小，牙醫可以更好地監督許多人事問題。 可以快速實現早期發現和響應。 屬於這一類的醫生往往會對自己的人員管理能力產生“過度自信”。

然而，隨著患者數量的指數級增長帶來的牙科團隊的迅速擴張，牙醫管理能力的“天花板”就會暴露出來。 這就是為什麼許多牙醫主導的連鎖診所一旦達到一定的增長“天花板”，往往會發現無法擴大規模——這讓我們回到了本文的前提。

虛心承認並向其他領域學習

任何一個行業長期存在並為社會造福，都遵循“存在即合理”的自然規律。

同樣，如果管理和運營不重要，為什麼世界知名的商學院會存在並不斷吸引人才？

作為一名醫學專業人士，不僅可以知道自己的專業領域有多“美”，還可以對其他行業極其成熟的經驗和方法虛心尊重、求教。 您如何使用和應用這些信息完全是您的特權。

只有正視管理和運營的真正價值，才能迎來中國民營牙科真正繁榮的願景！

那麼如何解決廣大牙科診所老闆在這個轉型過程中的困惑呢？

首先，相關專業知識的學習和理解至關重要。 我建議你去當地正規商學院主辦的相關課程學習“健康營養”。 這樣，您既可以學到真正有價值的相關知識，又可以利用平台提升和擴大您的優質客戶群體的層次和數量，一石二鳥！

其次，要盡快建立和發展內部管理組織架構。

雖然您的牙科團隊不是太大並且仍然相對容易管理，但為未來的擴展奠定良好的基礎系統非常重要。

不存在的管理架構

在與全國各地從業人員的廣泛交流中，我發現很多管理問題的根源在於診所內部管理組織架構不清晰或不存在。

對於門診中的任何大事或小事，牙醫總是做出最終決定的人。 這種“皇帝”式的集權導致許多牙醫抱怨他們的部門缺乏技能。 這是長期存在的過度集權和放權不足的問題。

無論診所規模大小，都應該有相應的管理層級和崗位權限劃分。 現在任何決策和問題處理都在管理者的控制之下。 否則，當員工在不知不覺中養成了惰性的工作習慣時，該怪誰——我們有權利抱怨他們缺乏“責任感”嗎？

一些門診診所確實聘請了“中層管理人員”，但一旦他們開始履行職責，管理牙醫有時會公開改變或刪除他們的投資組合，而不提供任何理由。

如果此類問題升級，公司決策層被迫直接介入，其後果將在無意中破壞剛剛初具規模的管理組織架構！

我的一些商業同事甚至沒有意識到他們的干預所產生的影響。 雖然有的同事在得知後真誠地尋求改變，但遺憾的是，很多情況下，這已經嚴重抑制了員工尤其是進取心的員工的積極性。

知道你的界限在哪裡

我認為，每一位管理牙醫都必須清楚組織管理的“邊界”在哪裡，並充分“授權”中層管理人員。

中層管理者實際上是老闆與員工之間重要的溝通者和管理執行者。 他們不僅能夠有效分擔基層員工的日常管理瑣事，還能落實上級安排的各項具體工作。

作為門診經理，執業牙醫只需要向幾個中層管理人員詢問結果即可。 通過對組織結構進行管理，可以共享和提高管理效率，企業的發展將更加成熟、規範、流程化。

只有這樣，才能將門診發展推向新的高度，成為“合格”的民營企業。

來源：匿名投稿人/華夏醫療網